ada bloggen

Ada-bloggen

sara scheef

Vi vill sänka tröskeln för att komma in i branschen

Genom andra urvalsmetoder än bara CV och LinkedIn vill teamet bakom Ada Digital bidra till att fler chefer vågar anställa annorlunda kandidater med hög potential. Sara Scheef, VD för Ada Digital, berättar hur vi kan hitta morgondagens specialister!

Ada Digital, ett dotterbolag till TNG, föddes ur ren frustration, där alla pratar om kompetensbrist inom IT-rekrytering, men där det finns få nytänkande initiativ. Genom innovativa rekryteringslösningar vill Ada Digital förändra synen på IT-rekrytering och kompetens. Inspirerade av världens första programmerare som vågade prova nya vägar, utmanade förutfattade meningar och hade kreativitet och mod att förändra. Och det är precis vad Ada Digital planerar att göra.

Hur väcktes idén till att starta Ada Digital?

Den främsta anledningen är att vi ser ett ökat behov av digital kompetens på marknaden, samtidigt som få initiativ syns kring hur man kan öppna upp synsättet och förändra arbetssättet vad gäller it-rekryteringar.

Vi ser ett stort behov av digital kompetens som även förstår den digitala affären på marknaden. Traditionell IT som enbart en stödfunktion håller på att ersättas av nya, mer affärsnära digitala roller. Dessa roller är avgörande för att företag ska överleva i en snabbrörlig omvärld, där kunderna ställer allt högre krav på digitalisering och transparens.

Varför startar ni Ada Digital just nu – vad ser ni för behov?

Vi ser att det finns mycket digital kompetens som inte tas tillvara på marknaden, eftersom man ofta uppehåller sig enbart kring teknisk kunskap och arbetslivserfarenhet snarare än vilken digital potential kandidaten har.

Vi vill sänka tröskeln för att komma in i branschen. Idag jobbar många IT-rekryterare i stängda nätverk och man missar kandidater som har relevant erfarenhet från angränsade yrkesområden, eller som har tillräcklig teknisk grund men ännu inte har tillräcklig erfarenhet.

Vi ser även att våra kunder ofta har svårt att hitta rätt kompetens. Rekryteringar drar ut på tiden och tenderar att bli kostsamma. Många av våra kunder har svårt att matcha lönekraven och har dessutom problem med hög personalomsättning eftersom alla drar i samma kandidater.

Vi tror att man behöver ifrågasätta vilka krav som finns och öppna upp för fler personer på arbetsmarknaden. Vi tror även att det behövs en snabb och agil rekryteringsprocess som är anpassad helt utifrån den här typen av kandidater, som ofta har flera anställningserbjudanden på bordet samtidigt

Vem och vilka riktar sig Ada Digital till?

Till alla företag som har behov av morgondagens digitala talanger, specialister och ledare. Och till alla som ser en karriär inom det digitala området.

Vad hoppas ni att Ada Digital bidrar med på kort och lång sikt?

På kort sikt:
Vi vill hjälpa våra kunder att attrahera talanger, specialister och ledare inom IT och digital utveckling. Genom vår agila rekryteringsprocess vrider och vänder vi på arbetssätt, kanaler och pitch för att lyckas marknadsföra kundens unika anställningserbjudande till den aktuella målgruppen. Samtidigt utmanar vi våra kunder att inte enbart fokusera på teknikkrav. Vi hjälper de att öppna upp för kandidater med mindre erfarenhet men med hög digital potential! Fokus ligger på kandidatens utveckling och hur den kan matcha med kundens digitala resa framåt.

På lång sikt:
Vi vill tillgängliggöra IT-branschen för fler personer. Vår rekryteringsprocess kan validera kompetens som inte syns formellt i ett CV. Det finns många som har hög potential att jobba med IT men som inte jobbar i branschen idag. Genom andra urvalsgrunder än bara CV och Linkedin, så om t ex tekniska tester och arbetspsykologiska tester, hoppas vi kunna bidra till att fler chefer vågar släppa fram morgondagens specialister. På så sätt kan vi även få in fler kvinnor och nyanlända i branschen. Mer mångfald i IT- branschen skulle gynna innovationstakten och behålla Sveriges digitala position internationellt.

Vad har du för tips till de som ska rekrytera inom IT idag?

Se kandidaten som din kund och skapa en kandidatupplevelse som sticker ut! Säkerställ att du har klart för dig vad som är unikt med ditt erbjudande och våga fråga om kandidatens utvecklingsplaner. Låt kandidaten genomföra ett roligt och utmanande arbetsprov som ökar intresset för tjänsten. Välj en rekryteringspartner som har en modern searchmetodik och jobba i nära partnerskap för att skapa bäst förutsättning att lyckas med din rekrytering.

Om du kan, sänk dina krav! Öppna upp för engelsktalande kandidater. Våga titta på annat än bara det som syns på CV och Linkedin. Använd tester för att se kandidatens tekniska kompetens och begåvning. Väg in personlighet och motivation. Framförallt – ta fram en långsiktig strategi för hur ni ska lyckas attrahera kompetens inom det här området.

Om det kommer saknas kompetens behöver man göra något annat än att bara lägga ut rekryteringen på ett searchbolag. Man behöver tänka till kring sitt arbetsgivarvarumärke, sina kravprofiler, sin kultur och framförallt fokusera på hur de specialister som finns inom bolaget idag kan ta ett större ansvar i onboarding av morgondagens specialister.