Lästid: 7 minuter
Senast redigerad:
De rekryteringstrender 2021 som du inte vill missa
Trendspaning från Ada Digital
Superjobs, data, distributed work och inkluderande ledarskap. I mars 2021 bjöd Ada Digital och TNG på årets stora trend- och framtidsspaning inom rekrytering – Unbiased Day. På temat Re-imagine presenterades nio uppstickande trender inom agil och datadriven rekrytering, digitalisering, mångfald samt Future of Work. Inspireras av rekryteringstrender 2021 och se hur de kommer påverka hur svenska företag rekryterar i år och framåt. Så häng med!
1. Superjobs = future fit
Superjobs är helt enkelt nya yrken som skapas av den snabba digitala transformationen och digitalisering. Jobb som kombinerar AI och teknik med människans soft skills. Och jobb utan yrkestitel.
Medarbetarna som utför dessa superjobb kommer även arbeta i så kallade superteams. Arbetslag där människor agerar i samklang med teknik – som till exempel med en AI-robotkollega. Här använder de mest lyckade teamen tekniken som ett kompletterande stöd för att göra arbetet ännu mänskligare och fatta bättre beslut.
Men att rekrytera för superjobs och future fit är inte helt enkelt. Det handlar om att hitta medarbetare med förmågan att snabbt lära sig nytt, som har viljan att utvecklas, ställa om och förändras i takt med att nya problem uppstår.
2. Datadriven rekrytering – från data till insights
Till exempel har allt fler företag börjat jobba med insiktsanalyser, som följs upp av konkreta och mätbara förbättringsaktiviteter. Andra söker efter nya urvalsmetoder för att mer objektivt kunna poängsätta och jämföra sina kandidater.
Med mer data förbättras dessutom kandidatgenereringen och bemötandet för kandidaterna. Något som är helt avgörande vid rekrytering av IT-specialister och ledare.
Därför börjar allt fler organisationer investera i Customer Data Platforms (CDP) såsom Funnel.io och ADP. Plattformar som aggregerar stora mängder data och ger en unik insyn i kandidaternas agerande och behov.
Här samlas till exempel första-, andra- och tredjehandsdata från Google Analytics, rekryteringssystem och sponsrade annonser på Facebook. Men också e-post, sms, platsannonskanaler och kandidaternas CNPS-värden. Målet med all data är att få en helhetsbild av kandidatresan, som ger ytterligare insikter gällande företagets attraktionsvärde och kandidatinflöde.
3. Hybrid work ersätter remote work
Hela 7 av 10 chefer säger idag att hemmajobb haft positiva effekter på medarbetarnas mående. Flexibiliteten med hemarbete har skapat högre produktivitet och studier visar att antalet toppresterande medarbetare nästan fördubblats.
Nu står dock många arbetsgivare inför utmaningen att hantera fortsättningen. I en oviss framtid. För vad är rätt väg att gå – 100 % remote? Fritt val av arbetsplats? Vissa organisationer tycker det. Spotify erbjuder alla anställda att jobba varifrån de vill i världen, medan Mentimeter vill ha alla tillbaka på kontoret. Twitter har i sin tur beslutat att anställda aldrig mer behöver komma tillbaka till kontoret om de inte själva vill.
Men 100 % remote-arbete ställer också höga krav på såväl individen som ledarskapet. Därför vinner den nya trenden hybrid-arbete mark och snart ser vi även distributed work.
4. Diversity is business – mångfald som affärsstrategi
På Ada Digital har vi hela tiden sett affärsfördelarna med mångfald och inkludering. Vi utmanar dagligen chefer – och ser snabbt att de med rätt perspektiv på inkludering både får fler kandidater och löser sina utmanade rekryteringar snabbare än andra.
Läs även: Så lyckas du som chef attrahera och rekrytera utvecklare
Och de nya studierna visar dessutom att dessa företag även växer snabbare. Eftersom ett diversifierat team där alla kommer med olika idéer, bakgrunder, perspektiv och förstår sig på kundbasen, också skapar en högre innovationstakt och ett engagemang som visar sig på sista raden.
Faktum är att organisationer som lyckats med en bred etnisk och kulturell mångfald har en prestationsökning på 36 % jämfört med genomsnittet.
Så money talks. Men på många håll har jämställdhets- och mångfaldsarbetet avstannat – inte minst under pandemiåret 2020.
5. Supplier Diversity
Enligt United Minds och KFC Research kräver 30 % av konsumenterna att företag idag ska ha ett aktivt mångfalds- och inkluderingsarbete – om de ska vara intressanta att köpa ifrån. Därför börjar också allt fler inköpsavdelningar runt om i världen att vässa sina krav.
Men det handlar inte längre bara om klassiskt CSR eller hållbarhetsfrågor. Utan nu behöver företagets övergripande affärsstrategi även integreras i inköp samt i hela leverantörskedjan. Till exempel ställer man krav på hur leverantören arbetar med mångfald och inkludering, liksom hur deras underleverantörer agerar i dessa frågor.
Så för att inte riskera att köras över av sina konkurrenter behöver allt fler företag se över sitt mångfaldsarbete – i alla led – på allvar.
6. Klass – den bortglömda dimensionen av mångfald
I Sverige definieras klasstillhörighet oftast utifrån utbildningsnivå, inkomst och yrke. Och enligt en ny studie från Yale University kan rekryterare och chefer identifiera kandidatens klasstillhörighet på bara ett par sekunder under anställningsintervjun – och ta beslut därefter.
Undersökningen visade att en persons tal, så kallat sociolekt, reflekterade klass och bakgrund i större utsträckning än vilka ord man använde. Med andra ord är det betydligt mer än en postadress på CV:t som avslöjar kandidatens socioekonomi.
Till exempel smyger sig klass in i våra anställningsbeslut när vi ställer frågor om vad kandidatens partner arbetar med, hur personen är uppväxt och familjestatus.
Dessutom riskerar klass få större påverkan i våra anställningsbeslut under pandemin när videointervjuer blottar hemmiljön. Trots att klass saknar relevans för kandidatens framtida arbetsprestation.
7. Lookism – när chefer tar rekryteringsbeslut på utseende
Rekryteringstrenden Lookism, eller Beauty Bias som den också kallas, är en typ av diskriminering som dessvärre fått uppsving av alla videointervjuer under coronapandemin. Men till skillnad från mycket annan diskriminering är utseende inte är en lagstadgad diskrimineringsgrund. Så trots att forskningen talar sitt tydliga språk är det många arbetsgivare som fortfarande blundar för problemet med Lookism.
Olika studier visar olika resultat – men det är många som riskerar att väljas bort. Väldigt attraktiva personer, för oattraktiva personer, kvinnor med för mycket smink och överviktiga kvinnor. Medan överviktiga män faktiskt tycks ha en fördel.
Så vad är lösningen? Allt fler vänder sig till tekniska innovationer som rekryterar på fakta och kompetens. Ett exempel är så kallad blind screening. Här söker kandidaten jobbet anonymt i första stegen av rekryteringen och rekryterare ser inte foton, namn, ålder eller kön. På Ada Digital har vi givetvis haft funktionen sedan start.
8. Open CSR Hiring – en hjärtefråga
Därför anställer dessa arbetsgivare nya medarbetare utifrån en väntelista och med endast arbetsprov som underlag. Perfekt för personer som saknar officiella meriter, har en brokig bakgrund och behöver en andra chans
En av initiativtagarna är företaget Greyston Bakery, som bakar brownies till Ben & Jerry’s glass. De börjar rekryteringen med att ge kandidaten jobbet – som sedan måste bevisa att hen klarar av det under en 9 månader lång traineeperiod.
40 % av de som påbörjar programmet klarar av det. Resterande 60 % hoppar huvudsakligen av för att de inte klarar att komma i tid till arbetet. Så fort någon slutar fylls platsen av en ny person från väntelistan.
Än så länge ser vi trenden främst i USA där den i flera fall blivit en framgångssaga. Och vem vet – kanske börjar fler anamma trenden snart även på närmare håll.
9. Bias interrupter – framtidens inkluderande ledare
Läs även: Mycket snack men lite verkstad när det kommer till ”women in tech”
Men nu ser vi allt fler ledare som säger ifrån och gör något åt det. Det är dags att välkomna framtidens inkluderande ledare eller ”Bias Interrupters” som de också kallas.
Enligt en undersökning från Catalyst finns det ett samband mellan arbetsplatsinkludering och ledarskapsstil. Hela 45 % av de anställdas upplevelse av en inkluderande arbetsplats kunde kopplas till ett ledarskap där cheferna är autentiska, öppna och tillåtande.
Siffrorna bekräftas av Accenture, som menar att organisationer som leds av chefer med ett inkluderande ledarskap växer dubbelt så snabbt! Den lyckade chefen kallas här Culture maker. Och vad som framför allt utmärker ledaren är resultatet. Faktum är att Culture makers rapporterar en försäljning som är 2,2 gånger högre och vinster som är 3,2 gånger högre än övriga i branschen.
