Kandidatmöte istället för intervju? Hög tid för chefer i IT-branschen att tänka nytt!

I den klassiska rekryteringsprocessen är anställningsintervjun en sällan ifrågasatt grundpelare. Men för att vinna kandidater med digital spetskompetens måste du som chef börja betrakta intervjun som ett säljmöte.

Att det råder kompetensbrist på arbetsmarknaden är idag knappast någon nyhet. Särskilt inom det digitala området fullkomligen skriker företagen efter kandidater med rätt kompetens.

Här kan kandidaterna välja och vraka mellan olika jobberbjudanden. Inte sällan uppvaktas de av flera arbetsgivare samtidigt. För dig som rekryterande chef inom denna bransch finns därmed inget utrymme för misstag. Här är anställningsintervjun det mest kritiska momentet, där vi på Ada Digital ser att många kandidater hoppar av och väljer din branschkollega istället.

Och mönstret upprepas om och om igen. Vi står dagligen ansikte mot ansikte med utmaningen att rekrytera kunniga och engagerade programmerare, data scientists och kompetenser inom UX och AI. Dessa kandidater finns, och många av dem är öppna för ett spännande erbjudande. Men ofta svalnar kandidatens intresse efter att ha varit på intervju hos den potentiella arbetsgivaren.

Intervjun återspeglar förlegad maktrelation

Vad är det egentligen som händer här? Varför sker så många kandidatavhopp just i samband med den traditionella anställningsintervjun?

När vi som externa rekryteringskonsulter ringer upp kandidater efter att de varit på intervju hos ett företag vittnar många om en negativ upplevelse. Det är tydligt att det hos vissa chefer lever kvar en föråldrad syn på intervjun som ett tillfälle undersöka om kandidaten kan tillfredsställa företagets behov. Dessa chefer glömmer det viktigaste: att sätta sig själva i kandidatens position.

I det traditionella intervjuformatet finns en inbyggd maktrelation som inte överensstämmer med hur verkligheten ser ut. På den digitala kandidatmarknaden är det nämligen inte arbetsgivaren som har makten. Det är kandidaten som har valmöjligheterna, förhandlingsläget och den efterfrågade kompetensen. Varför ska då arbetsgivaren, som ofta består av två eller tre representanter, sätta sig på ena sidan bordet och börja fråga ut en möjlig medarbetare?

Kandidatmöte istället för anställningsintervju

För att bättre kunna bemöta och attrahera kandidater inom digitala bristyrken är det dags att frångå den traditionella anställningsintervjun, där mycket handlar om att säkerställa att kandidaten uppfyller en kravspecifikation, och istället lägga fokus på vad man kan erbjuda. För på en marknad där kandidaten är den nya kunden, blir intervjun ett avgörande säljmöte!

Det kan handla om att berätta om utvecklingsmöjligheter, nya tekniska plattformar, friskvårdsförmåner eller hur arbete kan balanseras med privatliv. Ett annat sätt att väcka intresse för tjänsten är att låta kandidaten göra ett case, som ett smakprov på vad rollen kommer innebära.

När man väl har kandidaten på tråden är det inget fel att bedöma kompetens. Men det bör ske som en del av en dialog om framtida samarbete. Vem ska passa in i vems kostym? Ska kandidaten fylla någon tidigare anställds skor, eller ska båda skor och kostym sys upp på nytt för den som sitter på andra sidan bordet?

För chefer som är vana att arbeta enligt den traditionella intervjumodellen kan dessa nya maktförhållanden kännas ovana och märkliga. Men ju tidigare vi kan inse att mötet med dessa kandidater är ett unikt tillfälle att vinna kompetens och bygga långsiktiga och hållbara relationer, desto troligare är det att vi börjar sy upp nya kostymer som faktiskt passar de kandidater som har den kompetens företag idag behöver.

Sara Scheef